人才理念 人才培养 招贤纳士 员工风采
公司人才5年发展规划

 一、人才发展规划指导思想  全面实施人才强企战略,贯彻落实科学发展观,以加快提升人力资源职业能力为目标,紧紧抓住引进、培养、使用、留住人才四个环节,加快人才队伍建设步伐,缓解人才短缺的状况,为公司快速发展提供人才支持。  
 二、公司人才现状  截止2013年10月,公司共有员工450人(加上聘用人员近100人),专业技术人员61人(其中高级17人、中级18人、初级26人),大学本科9人。截止2018年12月,共有13人将退休。  
 三、公司未来5年人才发展预测  随着各项工作步入正轨,发展方向的确定,公司将面临各专业人才短缺、人员年龄老化等深层次问题,人力资源工作不仅要加大劳动力资源的合理配置,而且要加大所需各类人才的引进培养,加快人才结构优化的进度。要对人力资源的年龄结构、文化结构、专业结构的不平衡问题有一个根本性的扭转,公司的人力资源工作形势严峻,人才工作任重道远。  截止2015年底,根据公司的发展需要,开发项目招聘10人机械类本科及研究生10人,操作工人20人),其他专业招聘5人,行政管理类招聘5人,共计50人,2015年底职工人数达到400人。  按照以后每年招聘20%的人数,及综合离职率5%计算,至2018年底,职工总数达到580人。
四、未来五年人才规划目标  
根据公司发展目标,基于现有人才现状分析,未来五年,公司对人才的需求,无论是在数量上、质量上,还是结构上都体现出高标准,严要求
(一)目标任务   
1、经营管理人才。培养30名中青年经营管理人才,能够适应公司发展需要,提升企业竞争力,成为懂技术、会管理、善经营、能拓展市场、起领头羊作用的管理人才。    
2、专业技术人才。引进培养200名左右的以机械、建筑、工程等专业为主的中青年专业技术人才,具有较高专业水平和较强创新能力,适应生产发展要求和产业结构调整,成为专业技术带头人。    
3、基层管理人才。建设一支30人的整体素质高、业务能力强、服务意识水平高,工作责任心和大局观念强,结构合理,适应集团化快速运作和生产发展的基层管理人才队伍。    
4、操作技能人才。建设和培养40名素质过硬、执行力强、岗位技能高、吃苦耐劳、服从指挥,年轻化、专业化,能够满足生产规模扩大发展需要的操作岗位能手。 
(二)质量要求    从文化水平、专业知识、工作能力、岗位技能等素质项目入手,运用考察、考核、评价、鉴定等方式方法进行培养选拔,使综合素质得到提升。   
(三)结构要求    合理的人才结构才能发挥人才队伍的整体效能。在专业结构上,机械、建筑、工程等专业的比重要明显提高;经济、管理等专业也要持续引进。在年龄结构上,经营管理人才培养重点以30-45岁人员为主;科技人才以30-40岁工程师为重点培养对象;基层管理人才以25-35岁为主;操作技能人才重点培养40岁以下的高技能人才。在文化结构上,研究生的比例要有所提高、本科生占大部分比重;操作技能人才的文化程度以技校、职业技术学院为主,大专以上的要占有一定比例。   
 五、人才发展规划的开发途径和对策  
(一)完善人才教育培训体系,不断提高人才素质。  
建立人才教育培训机制,激发广大人才参加教育培训的积极性,积极鼓励员工参加各种对口培训。经常开展岗位技能提升培训,支持个人提高,实现重点培养、专业培训、岗位提高和自学成才,同时联系外部培训机构,大力加强员工培训力度。  
(二)建立健全以能力和业绩为导向的人才考评机制。
建立科学的人才考评机制。通过人员配置分析、人才测评工作等工作的开展,对岗位责任、岗位要求及现有人员知识、能力结构做出准确定位,依据测评结果,制定分类分层次的考评机制,探索制定出以岗位能力为导向,工作业绩为重点,注重职业道德和知识水平的人才考评体系,完善各类人才考评方法,坚持“公开、公平、公正”的原则,提高考评的科学性,确保人才考评的公开性、透明性、独立性、公正性;实行考核分数与绩效、工资挂钩制度,客观、实际地公开考评结果。  
(三)建立健全人才激励机制。  
1、强化以能力定级别,破格晋升,激励更多的职工提高工作能力。大力推行以岗定薪、以能力定工资、以贡献定报酬的薪酬制度。提高薪酬、福利,改善员工生活水平,增强企业认同感。绩效、福利水平的适度增长可提高员工的工作积极性,但当薪酬、福利水平达到一定程度时,决定员工最后选择的往往是企业整体的环境,即人才对企业的认同感和归属感,因此企业文化建设也很重要。  
2、完善人才奖励制度。鼓励广大专业技术人才充分发挥工作积极性和创造性,有计划地开展优秀科技项目评比、优秀职工评比等活动,对评选出的优秀项目和人才颁发荣誉证书并给予奖励。 
(四)建立健全选人用人新机制。为每个员工创造发展的空间和机会,真正做到公开、公平、公正地让每个职工凭能力上岗,不断改进和完善竞争上岗办法;在人力资源配置过程中,要打破身份界限,凭能力定职务,做到能者上、平者让、庸者下;建立健全企业晋、降级制度,在动态中优化人员配置,最终达到以适合的人,做恰当的事,达到能力与岗位相匹配,做到人尽其才,人事相宜,最大限度发挥人才作用。 
(五)完善人才退出机制。人才退出包括正常退休、离职和岗位退出。企业优胜劣汰的机制,必然导致人员从岗位上的退出,因此建立透明的岗位退出制度,确保人岗匹配,可促进员工之间的良性竞争,起到一定的激励作用。

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